Lors du dernier blog sur les comportements d’un gestionnaire toxique et le harcèlement psychologique, j’avais abordé plusieurs éléments importants. Suite à cette publication, plusieurs lecteurs et lectrices m’ont contacté, soit pour en apprendre davantage, soit pour partager leur vécu.
Le sujet que nous allons aborder aujourd’hui s’inscrit directement dans cette continuité.
Peut-être en avez-vous déjà entendu parler brièvement. Peut-être pas.
Et dans certains cas, si vous êtes employeur, propriétaire ou gestionnaire, vous pourriez percevoir ce sujet comme une contrainte supplémentaire, voire une charge inutile.
Mais sur le terrain, pour les employés, l’impact est majeur.
En 2026, il ne s’agit plus de débattre de la pertinence de ces enjeux, mais bien de mettre à jour nos pratiques.
En santé et sécurité du travail, le cadre a clairement évolué.
On ne parle plus uniquement de prévenir les accidents physiques ou les blessures visibles. Avec l’entrée en vigueur de la Loi 27, le Québec redéfinit ce que signifie réellement protéger ses équipes.
Depuis octobre 2021, l’obligation est claire : l’employeur doit protéger non seulement l’intégrité physique, mais aussi la santé psychologique de ses employés. Ce changement vient officialiser une réalité déjà bien présente dans plusieurs milieux de travail.
En avril 2022, une autre étape importante est franchie : les risques psychosociaux doivent désormais être intégrés à l’analyse des risques en santé et sécurité du travail. Ils ne peuvent plus être mis de côté ou traités à part, ils font partie intégrante de la gestion opérationnelle.
Et depuis le 1er octobre 2025, toutes les entreprises doivent être en mesure de démontrer qu’elles prennent ces risques en compte dans leur démarche de prévention. Cette obligation s’applique à toutes les organisations, peu importe leur taille.
Ce que ça confirme, c’est que les risques psychosociaux ne relèvent plus uniquement des bonnes pratiques. Ils sont maintenant encadrés légalement.
Pour être clair, depuis le 6 octobre 2025, un changement majeur est en place. Toutes les entreprises québécoises doivent intégrer la prévention des risques psychosociaux dans leur gestion quotidienne en mettant de l’avant la loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail.
Comme nous l’avons abordé dans le dernier blog, ces risques regroupent un ensemble d’éléments liés à l’emploi et aux relations de travail. Ce sont précisément ces facteurs qui deviennent souvent les principaux déclencheurs d’une détérioration de la santé psychologique et physique des employés.
Je vous partage ici des éléments clés qui peuvent vous éclairer, mais pour une compréhension complète de la Loi 27, il est fortement recommandé de vous référer à la CNESST ou à un conseiller juridique afin d’obtenir un accompagnement adapté.
À la base, plusieurs problématiques prennent racine dans des fondations organisationnelles fragiles.
des rôles et responsabilités mal définis qui créent de la confusion, un manque d’autonomie dans la prise de décision qui ralentit et démotive, un soutien insuffisant de la part du gestionnaire ou de l’équipe, ainsi qu’une reconnaissance professionnelle absente ou mal exprimée. Pris individuellement, ces éléments peuvent sembler anodins, mais ensemble, ils fragilisent rapidement l’équilibre de travail et ouvrent la porte à des problématiques beaucoup plus importantes.
Ensuite, la pression s’installe.
Lorsque la structure ne tient plus, la pression commence à s’installer. La charge de travail devient excessive ou mal répartie, les priorités s’empilent sans réelle cohérence, et les attentes deviennent de plus en plus élevées. À cela s’ajoutent des objectifs parfois irréalistes et une pression constante liée à la performance, qui finit par créer un climat où l’urgence prend le dessus sur la réflexion, et où les équipes travaillent davantage en réaction qu’en contrôle.
Puis, le climat de travail se détériore.
À mesure que la pression s’installe, les impacts ne tardent pas à se faire sentir au niveau humain. Les relations de travail se détériorent, les échanges deviennent plus tendus, et le respect laisse progressivement place à la frustration. Les conflits émergent, parfois subtils, parfois ouverts jusqu’à être soutenu par des echange a teneur irrespectueuse, et l’environnement de travail perd en collaboration ce qu’il gagne en tension. Ce qui était autrefois une équipe devient graduellement un ensemble d’individus qui coexistent plutôt qu’ils ne travaillent ensemble.
Et lorsque rien n’est corrigé, on atteint un niveau critique.
Lorsque rien n’est corrigé, on franchit un seuil critique. Les comportements deviennent inacceptables et les impacts, eux, sont bien réels. Le harcèlement s’installe, qu’il soit psychologique, sexuel ou même numérique, souvent de façon progressive mais destructrice. La violence au travail peut aussi prendre place, peu importe sa source interne, externe, et oui, même lorsqu’elle est liée à une situation conjugale qui déborde dans le milieu professionnel. À ce stade, on ne parle plus d’optimisation ou de performance, mais bien de protection des individus et d’intégrité organisationnelle.
L’ensemble de ces éléments crée un environnement qui impacte directement la santé mentale et physique des employés.
C’est pourquoi il devient essentiel d’agir rapidement, en amont, avant que la situation ne se détériore.
La Loi 27 vient structurer cette réalité.
La Loi 27, mise en place par le gouvernement du Québec, s’inscrit dans une volonté claire de moderniser en profondeur le régime de santé et de sécurité du travail. Elle ne se limite pas à une simple mise à jour réglementaire : elle redéfinit les responsabilités des employeurs en intégrant de façon explicite les risques psychosociaux dans la gestion globale des milieux de travail.
Concrètement, les organisations doivent désormais être en mesure d’identifier, d’analyser et de documenter ces risques à l’intérieur de leur programme de prévention, au même titre que les risques physiques déjà encadrés.
Cette évolution marque un changement important dans la façon de gérer la performance et les ressources humaines. On ne parle plus uniquement de conformité, mais bien de mise en place d’une structure proactive, capable de détecter les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent des problématiques majeures.
Les entreprises ont ainsi l’obligation de poser un diagnostic clair de leur réalité organisationnelle et de déployer des plans d’action concrets, adaptés à leur contexte, depuis le 6 octobre 2025. Cette échéance ne doit pas avoir été perçue comme une contrainte administrative, mais plutôt comme une opportunité stratégique d’optimiser les pratiques internes et de renforcer la stabilité des équipes.
Pour les employés, les retombées sont directes et concrètes.
Un environnement de travail mieux structuré, plus clair et mieux encadré réduit les zones de tension, améliore la communication et renforce le sentiment de sécurité. Cela se traduit par une meilleure santé mentale, une diminution du stress chronique et un plus grand engagement au quotidien.
Les employés évoluent dans un cadre où les attentes sont définies, où le soutien est réel et où les situations problématiques sont prises en charge plus rapidement. Résultat : plus de stabilité, plus de confiance et une meilleure qualité de vie au travail.
Au-delà de l’aspect légal, les impacts sont directement liés à la performance globale de l’entreprise.
Une mauvaise gestion des risques psychosociaux entraîne des coûts bien réels : absentéisme, roulement de personnel, baisse d’engagement, perte de productivité et détérioration du climat de travail.
À l’inverse, une approche structurée permet de réduire ces impacts, tout en améliorant la mobilisation, la rétention et la qualité du travail au quotidien.
En résumé, la Loi 27 représente bien plus qu’un cadre réglementaire.
Elle devient un levier concret pour les organisations qui souhaitent structurer leurs opérations, protéger leurs équipes et assurer une croissance saine et durable. Les entreprises qui prendront ce virage de manière proactive ne feront pas que se conformer — elles se positionneront en avance, avec un avantage réel sur les plans humain et organisationnel.
Auparavant, plusieurs organisations fonctionnaient en mode réaction. On intervenait lorsqu’un problème devenait visible, lorsqu’une plainte était déposée ou lorsqu’une situation dégénérait.
Aujourd’hui, cette approche ne tient plus.
Selon la CNESST, l’employeur doit désormais être en mesure de démontrer qu’il comprend ce qui se passe dans son organisation. Il doit identifier ses zones de risque, les analyser et surtout mettre en place des actions concrètes pour les prévenir.
Autrement dit, l’improvisation n’a plus sa place.
Et lorsque rien n’est fait, les conséquences peuvent arriver plus vite qu’on le pense.
- Une plainte est déposée.
- Un employé s’absente.
- Une situation éclate.
À partir de ce moment, la CNESST peut intervenir. Elle peut exiger des correctifs immédiats, imposer des mesures obligatoires et, dans certains cas, appliquer des sanctions financières.
Mais au-delà des pénalités, ce sont souvent les impacts humains qui sont les plus lourds : recours pour lésions professionnelles, atteintes à la santé psychologique et climat de travail fragilisé.
Dans certains cas, une inspection peut être déclenchée. Une enquête peut suivre. Et l’organisation devra démontrer ce qu’elle a mis en place, ce qu’elle a analysé et surtout ce qu’elle a corrigé.
Si rien n’est structuré, si rien n’est documenté ou si les problématiques ont été ignorées, cela peut être perçu comme un manquement sérieux.
Au final, ce n’est plus seulement une question de conformité.
C’est une question de contrôle.
Important à retenir : ce n’est pas l’emplacement du siège social qui détermine l’obligation, mais bien où les activités ont lieu. Toute entreprise qui opère au Québec doit se conformer aux exigences de la CNESST.
Saviez-vous que…
Les risques psychosociaux ont des impacts mesurables :
jusqu’à 4 fois plus de risques d’accidents de travail
2 fois plus de détresse psychologique
une augmentation significative des troubles physiques et cardiovasculaires
Et plus l’exposition dure, plus les effets s’intensifient.
Sur le terrain, ça se traduit par de l’épuisement, de l’anxiété, des absences prolongées… et des retours au travail plus difficiles.
Les risques psychosociaux ne sont pas invisibles.
Ils sont bien réels.
Et leurs impacts sont lourds autant pour les employés que pour les entreprises.
N'ATTENDEZ PLUS ! ! ! Besoin de soutien
Si vous êtes un employé et que vous vivez une situation difficile, n’hésitez pas à contacter la CNESST.
Si vous êtes une entreprise et souhaitez structurer votre approche ou vous conformer adéquatement, plusieurs ressources existent. Nous pouvons également vous accompagner pour vous orienter vers les bonnes ressources.
Références :
Risques psychosociaux du travail | Institut national de santé publique du Québec
Les risques psychosociaux au travail | Blogue SST | MEDIAL
Projet de loi numéro 59 - Sanctionné (2021, chapitre 27)
Loi 27 au Québec : tout ce que votre entreprise doit savoir pour s’y conformer | MNP